當今企業之間的競爭，更多地體現在人力資人力仲介源方面的競爭。只有擁有了高素質的企業員工，企業才可能在日益激勵的市場競爭中得以生存並發展。家族企業要吸引和保留高素質員工，激勵他外勞申請們努力工作，必須建立一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系可以使員工發揮主動性、積極性和能動性，這將給企業帶來巨大的收益。
我國眾多的家族企業，限於自身發展特點和管理水平，在企業薪酬管理方面還存在著一些問題，主要體現在以下幾個方面：
1、薪酬設計缺乏一定的戰略思考
家族企業的薪酬設計，較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬設計缺乏理性的戰略思考。
薪酬設計上的戰略導向原則，是將家族企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系成為實現企業發展戰略的重要杠杆。這種原則具有“天然”的動態性，這主要是由於企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多家族企業對自己的發展戰略思考不多，更談外勞仲介不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。
在家族企業中，制定有切實可行的企業戰略的很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。很多家族企業老板，並不知道如何在企業發展的不同，運用不同的薪酬戰略。
2、現代薪酬管理理念、方法與技術導入不足
在家族企業創業階段，企業憑借自身的“家族權威”，在非人力資本的影子中發揮著主導作用。那時企業初創，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以左右逢源、游刃有余人力仲介公司地監控企業運作，對於員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質已經不能適應形勢發展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業人員為其出謀劃策。
許多家族企業，由於薪酬管理的理念比較落後，往往還把企業員工的薪酬更多地看作是企業的成本支出，為了獲取較多的短期利潤而忽視員工的薪酬水平，曾經出現的“民工荒”，從一個側面反映出了這一問題。
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